Comment réagir si un de mes employés ne se présente plus dans l’entreprise ?
Un de mes employés ne se présente plus à son poste de travail depuis un certain temps. Comment réagir pour protéger mon entreprise ? Quelle est la procédure à respecter pour le licencier ? Quelles sont les conséquences ? Réponses.
Qu’est-ce que l’abandon de poste ?
Un de mes employés n’est plus présent dans l’entreprise ? Il ne s’agit pas nécessairement d’un abandon de poste. D’un point de vue juridique, il n’existe pas de définition précise. Le site officiel de l’administration française précise d’ailleurs que dans le secteur privé, il se caractérise par une sortie non autorisée pendant les heures de travail ou par des absences injustifiées et répétées au travail. Il n’y a pas de durée légale quant au caractère répétitif ou au laps de temps qui permet de le définir, chose qui reste donc à l’appréciation du tribunal des prud’hommes.
En tant qu’employeur, c’est à moi qu’il incombe de prouver l’abandon de poste. Je dois en effet être en mesure de démontrer que mon employé est parti (ou n’est pas venu) de son propre chef. Il existe d’ailleurs certaines situations qui peuvent pousser un salarié à partir promptement sans prévenir sa hiérarchie ou à ne pas se présenter sur son lieu de travail, par exemple :
- lorsqu’il apprend le décès d’un proche,
- lorsqu’il est victime d’un malaise,
- en cas d’accident grave ou de maladie,
- s’il fait jouer son droit de retrait.
C’est pourquoi, avant de vous lancer dans une procédure, il est recommandé d’essayer de prendre contact avec votre salarié afin d’obtenir des explications de sa part.
Quelle procédure faut-il respecter ?
La procédure est assez stricte et suit plusieurs étapes. Il est toutefois important de noter qu’en vertu de l’article L 1332-4 du Code du travail , je dispose d’un délai de deux mois à compter du jour où j’ai eu connaissance de l’absence pour engager la procédure. Cependant, une convocation à un entretien préalable de licenciement ou une mise à pied à titre conservatoire interrompt ce délai.
Dans un premier temps, je dois lui envoyer une mise en demeure, par courrier recommandé avec accusé de réception, pour lui demander de reprendre son travail et de justifier son absence.
Si je ne reçois aucune réponse de sa part, je peux alors engager une procédure de licenciement. Dans la grande majorité des cas, il s’agira d’un licenciement pour faute grave, mais selon les circonstances, je peux également lancer une procédure pour faute réelle et sérieuse, moins contraignante pour l’employé, puisque dans ce cas, il conserve ses droits aux indemnités de licenciement.
Je dois alors lui envoyer une convocation pour l’entretien préalable. Celui-ci doit avoir lieu au minimum cinq jours ouvrables après réception de la lettre. Durant l’échange, je ne peux en aucun cas lui notifier ma décision. Je lui indique les motifs pour lesquels je souhaite le licencier, en l’occurrence abandon de poste et de son côté, il peut se justifier et expliquer les raisons pour lesquelles il a eu ce comportement. Son éventuelle absence ne peut pas lui être reprochée, mais cela ne remet pas en cause la suite de la procédure.
Au minimum deux jours ouvrables suite à l’entretien, je l’informe de son licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception. Les motifs doivent être précisés dans la lettre et ils doivent être matériellement vérifiables. Une absence de motif ou l’impossibilité de les vérifier transforme le licenciement pour faute grave en faute réelle et sérieuse.
Je dois également tenir compte de la convention collective à laquelle adhère mon entreprise ainsi que du règlement intérieur, qui chacun peuvent prévoir d’autres obligations spécifiques.
Et si le salarié reprend son poste ?
Tout dépend en fait du moment auquel il revient dans l’entreprise. Un arrêté de la Cour de cassation (Cass.soc.29 février 2012 n° 10-23183) précise que le motif doit être effectif le jour de la notification du licenciement. Ainsi, s’il reprend son travail :
Suite à la mise en demeure ou suite à l’entretien préalable (même s’il n’était pas présent à ce dernier) : la procédure de licenciement pour faute grave s’interrompt. Je peux tout de même entamer une nouvelle procédure de licenciement, mais cette fois-ci pour faute réelle et sérieuse.
Après avoir reçu la notification : la procédure suit son cours normal.
Les conséquences pour le salarié
Outre le fait de perdre son emploi, durant son absence, il ne reçoit aucun salaire. Il y a toutefois une nuance juridique importante : je ne peux pas arrêter de lui payer son salaire, mais simplement suspendre le paiement. En effet, dans le cas où le salarié revient dans l’entreprise, le licenciement se requalifie en faute réelle et sérieuse, ce qui donne le droit à l’employé de toucher son dernier salaire ainsi que les indemnités de licenciement.
L’abandon de poste est considéré comme une faute grave puisque le salarié ne répond pas à la principale obligation liée à son contrat : effectuer les tâches qui incombent à son poste. C’est pourquoi je n’ai pas à lui verser d’indemnités de licenciement. Il peut cependant s’inscrire comme demandeur d’emploi et toucher l’allocation de retour à l’emploi.
L’abandon de poste peut-il être considéré comme une démission ?
L’employé qui abandonne son poste ne peut en aucun cas être considéré comme démissionnaire. En effet, le Code du travail prévoit qu’une démission n’est valable que si elle résulte d’une manifestation claire et non équivoque de la part de l’employé.
